Bir insan kaynakları gönüllüsü olarak yapay zekaya bu sabah üç soru sordum. Bu sorulardan ilki, gelecek on yılda teknolojik gelişmeler dolayısıyla en çok işsizlik yaşanacak alan ya da alanlar hangileri olabilir şeklindeydi. Aldığım yanıt, üretim ve montaj başta olmak üzere lojistik ve perakende alanlarında yaşanacak otomasyon ve dijital dönüşümün sonucunda büyük çaplı işsizlikle karşılaşılacağını ortaya koydu.
İkinci olarak önümüzdeki on yıl içinde teknik yetkinliklerin mi yoksa davranışsal (soft) yetkinliklerin mi ön planda olacağını sordum. Yapay zekaya göre gelecek on yılın ilk beş yılında teknik yetkinlikler ön planda olacak, ikinci beş yılında ise önemini yitirecek ve davranışsal yetkinlikler önem kazanacaktı. Burada ifade edilen teknik yetkinlikler mekanikten ziyade dijital teknik yetkinlikler olarak baz alınmıştı.
Bu kez mekanik alanındaki teknik yetkinliklerin geleceğini sordum. Aldığım yanıt netti: “Mekanik teknik becerilere olan ihtiyaç, önümüzdeki 10 yıl içinde dönüşüm geçirecek ancak tamamen ortadan kalkması beklenmiyor.”
Bu dönüşümün ipuçlarını irdelediğimizde rutin ve tekrarlanabilir görevler içeren ve düşük teknolojik yoğunluklu işlerin yakın gelecekte mekanik teknik becerilere daha az gereksinim duyacağını söyleyebiliriz.
Buna karşın ileri teknolojiyle entegre makinalar, savunma ve havacılık sektörü, yenilikçi otomotiv endüstrisi, enerji alanlarında ise teknik yetkinliklere olan talep artacak. Kısacası teknik yetkinliklerde önemli bir dönüşüm yaşanacak. Bununla birlikte davranışsal yetkinliklerin önemi yakın gelecekte hissedilir düzeyde artacak.
Yukarıda anlatılanların insan kaynakları alanına yüklediği görevler ve sorumluluklar olacak mı? Bu soruya “Elbette olacak” diye yanıt vermek gerekiyor. Bunları sıralarsak;
İşe alımda ya da çalışanların değerlendirilmesinde sadece iş profili ve mekanik teknik yetkinlikleri baz alarak mülakatlarda bunları sorgulayan kurumlar gelişmelerin uzağında kalacaklar ve rekabette sıkıntı yaşayacaklar.
Teknik yetkinlikleri değişmez kabul edip bu dönüşümü anlayamayan kuruluşlar yakın gelecekte gelişime ayak uydurmakta zorluk çekecekler.
Kurum vizyonu ve teknoloji yönetimi, inovasyon planlamasıyla uyumlu olmayan işe alım politikası ve insan kaynakları sistematiği işletmenin gelişiminin önüne set çekecek.
Davranışsal yetkinlikleri sadece beyaz yakaya özgüymüş gibi peşin kabulle hareket eden, mavi ve gri yakayı bu yetkinlik türünden dışlayan ya da bu yetkinlikleri irdelemek yerine mülakatlarda “Kendini on yıl sonra nerede görüyorsun?” tarzında sorularla geçiştiren kurumların işe alma süreçlerinden olumlu sonuçlar elde etmek mümkün değil.
Geleceğin yönetim ve insan kaynakları dünyasında rekabette bir adım önde olmanın en önemli yolu, doğru çalışanlarla doğru işi yapmaksa teknik yetkinliklere yaslanarak bunu sağlamak mümkün değil. Tersine davranışsal yetkinlikleri de kişi bazında ölçmek ve sonuçları pozisyonlarla eşleştirmek gerekir.
Davranışsal yetkinliklerin ölçümünde bu ülke insanı üzerinde kurgulanan MOERS K-Test’i öneriyoruz. Farklı sektörlerde 400’ü aşkın pozisyonda; çalışan ya da adayla işi eşleştirerek işe uygunluğu SWOT Analiziyle ortaya koyan MOERS K-Test, işe alım sürecinizin önemli bir parçası olmaya aday.
Süleyman Işık/İnsan Kaynakları Uzmanı
Comments