İnsan kaynakları (İK) departmanı, iş başvurusu CV’lerini değerlendirirken adayın pozisyona uygunluğunu belirlemek için çeşitli kriterleri dikkate alır. İşte en önemli faktörler:
Temel uygunluk kriterleri
Eğitim ve nitelikler: Pozisyon için gerekli olan eğitim düzeyi, bölüm ve sertifikalar.
Deneyim: Adayın önceki iş tecrübeleri, sektörel deneyimi ve ilgili projeleri.
Teknik yetenekler: Pozisyon için gerekli olan yazılım, dil bilgisi, teknik beceriler vb.
CV’nin yapısı ve anlaşılır olması
Düzen ve format: Kolay okunabilir, net ve profesyonel bir tasarım olmalı.
Dil ve İimla kuralları: Yazım hataları, dilbilgisi eksiklikleri olumsuz bir izlenim bırakabilir.
Özet ve açıklamalar: Deneyim ve becerilerin açık, anlaşılır ve ölçülebilir şekilde ifade edilmesi gerekir.
Yetkinlik ve kişilik özellikleri
İnsan kaynakları departmanları, adayları değerlendirirken sektöre, pozisyona ve kurumsal kültüre göre değişen farklı yetkinlikler arar. Ancak genel olarak en çok talep edilen yetkinlikler şunlardır:
a. Temel bilişsel yetkinlikler
Analitik düşünme ve problem çözme: Verileri analiz etme, sorunları çözme ve mantıklı kararlar alma becerisi.
Muhakeme yeteneği: Karmaşık bilgileri yorumlama ve en iyi çözümü belirleme becerisi.
Sayısal ve sözel kavrama: Sayılarla çalışma, yazılı ve sözlü bilgileri doğru anlama ve yorumlama yeteneği.
b. İletişim ve iş birliği yetkinlikleri
Etkili iletişim: Açık, anlaşılır ve ikna edici şekilde yazılı ve sözlü iletişim kurabilme yeteneği.
Takım çalışması: Farklı insanlarla uyum içinde çalışabilme ve işbirliği yapabilme yeteneği.
İkna ve müzakere becerisi: Fikirleri etkili bir şekilde savunma ve uzlaşma sağlayabilme yeteneği.
c. Kişisel ve davranışsal yetkinlikler
Proaktif olma: Sorunları önceden görüp çözüm üretme, inisiyatif alabilme yeteneği.
Duygusal zeka (Empati & Öz yönetim): Kendini ve başkalarını anlama, duygularını yönetme yeteneği.
Esneklik ve değişime uyum: Yeni koşullara hızla adapte olabilme yeteneği.
d. Liderlik ve yönetim yetkinlikleri
Stratejik düşünme: Uzun vadeli hedefler belirleyip planlama yapabilme becerisi.
Ekip yönetimi ve motivasyon: İnsanları yönlendirme, motive etme ve performanslarını artırma yeteneği.
Kriz yönetimi: Baskı altında doğru kararlar alabilme ve riskleri yönetebilme becerisi.
e. Dijital ve teknik yetkinlikler
Teknolojiye hakimiyet: Dijital araçları, yazılımları ve yeni teknolojileri etkili kullanabilme yeteneği.
Veri okuryazarlığı: Veriyi analiz etme, yorumlama ve karar alma süreçlerinde kullanma becerisi.
İK uzmanları bu yetkinlikleri adayın CV’si, mülakat performansı, yetenek testleri ve referansları üzerinden değerlendirir. Özellikle proaktiflik, analitik düşünme, iletişim ve uyum yetenekleri günümüz iş dünyasında en kritik yetkinlikler arasındadır.
İş deneyimi ve kariyer tutarlılığı
İş geçmişindeki süreklilik: Sık iş değişiklikleri istikrarsızlık göstergesi olabilir.
Terfi ve gelişim: Kariyerinde ilerleme göstermiş mi?
Referanslar: Önceki iş yerlerinden alınan referanslar önemlidir.
İlave faktörler
Hobiler ve gönüllü çalışmalar: Adayın sosyal yönü ve ilgi alanları hakkında fikir verebilir.
Sosyal medya profilleri: LinkedIn gibi platformlardaki profesyonel duruşu kontrol edilebilir.
Son olarak, İK uzmanları sadece CV’ye değil, adayın başvuru sırasında sunduğu ön yazı, mülakat performansı ve kültürel uyumuna da büyük önem verirler.
Bu yetkinlikler nasıl doğrulanır?
a. Teknik yetkinlikleri doğrulama
Aranan yetkinliklerin adayda var olup olmadığını doğrulamak için çeşitli yöntemler uygulanmaktadır. Teknik yetkinlikleri doğrulamak için (Örneğin hidrolik-pnömatik bilgisi) sınav yapabilirsiniz. Ya da ark kaynağı yapma becerisini ölçmek için sahada kaynak yaptırarak gözlem yapılabilir. Ya da iş sonuçlarına bakabilir, amir görüşüne başvurulabilir. Bir başka yöntem ise transkript inceleme, mesleki yeterlilik belgesi sorgulamadır.
b. Davranışsal yetkinlikleri doğrulama
İşe alım sürecinde yapılan birçok hatadan söz edebiliriz. Özetlersek bunlar;
Adayın sadece teknik yetkinlikleriyle iş profiline odaklanmak, davranışsal yetkinlikleri önemsememek
Türk kültürüne uygun olmayan testler ve envanterler kullanmak
Güvenilirlik ve geçerliliği olmayan testler ve envanterlerle değerlendirme yapmak
Salt kişiliği baz almak, yetkinliklere odaklanmamak
İşe alım süreci bir resim çerçevesi ve içindeki resmi ifade eder. Buradaki resim, aday ya da çalışanın CV’si, mülakat izlenimleri ve test raporu olarak anlaşılmalıdır. Yani bir resim vardır. Peki resmin konacağı çerçeve? Ya yoktur; yani işin gerekleri tanımlı değildir, ya da eksiktir; yani işin gerektirdiği profil, teknik yetkinlikler belki tanımlıdır ama davranışsal yetkinliklerin çerçevesi çizilmemiştir. Bu durumda elimizdeki resmi, olmayan ya da belirsiz bir çerçeveye yerleştirmek mümkün olamaz.
Bu aşamada size, Türk insanı üzerinde oluşturulmuş bir envanter önereceğiz: MOERS K-Test. Bilimsel güvenilirliği ve geçerliliği U.Ü. Tıp Fakültesi Biyoistatistik bölümünce verilen sertifikayla tescilli olan MOERS K-Test’in dünyadaki diğer testlerden en önemli farklarından biri, aday ya da çalışanı 420’den fazla pozisyona göre değerlendirme imkânı vermesi; yani eşleştirmesi.
Potansiyel analizinden liderlik skalasına, uygunluk analizine kadar 15 sayfayı aşan kapsamlı bilgi ve grafikleri içeren test raporuyla MOERS K-Test, etkili bir doğrulama aracı.
Moers ArGe Ekibi
Comments