"Geleneksel İnsan Kaynakları-Stratejik İnsan Kaynakları; ne fark var?" Ne zaman bu konu kafamı kurcalasa ve kaynaklara göz atsam hep aynı cümlelerle, benzer tanımlar ve yuvarlama ifadelerle karşılaşıyorum. Onca çabaya karşın somuta indirgenmiş farklar oluşmuyor zihnimde.
Geleneksel, hali hazırdaki insan kaynakları yönetimi anlayışını üç aşağı beş yukarı biliyoruz. Peki stratejik insan kaynakları yönetimi ne ola ki? Personel yönetiminden insan kaynaklarına geçtik; tamam ama ne oldu, neye ihtiyaç duyuldu da stratejik İK ajandamıza girdi? Ya da geleneksel İK neyi karşılamadı da şimdi stratejik İK kavramıyla bu kadar haşır neşir olduk?
Bu yazıda uzun uzadıya tanımlara girecek olmamakla birlikte neredeyse herkesin üzerinde mutabık kaldığı “Stratejik insan kaynakları nedir?” sorusunun yanıtını verelim: “Stratejik insan kaynakları yönetimi, işletmelerin insan kaynakları politikalarını ve uygulamalarını uzun vadeli hedefleriyle uyumlu hale getiren bir yönetim yaklaşımıdır.”
Yani çalışanların işe ve süreçlere işveren gözüyle, maliyet yaklaşımıyla bakabilmesi, işverenin de çalışan gözüyle süreçleri ve sonuçları değerlendirebilmesidir. Bakış açılarını hizalamanın dışında dişe dokunur farklara pek değinilmez. Oysa iki yönetim anlayışı arasında çok önemli farklılıklar söz konusudur ki, bu yazıyı yazmaya iten etken de budur.
Stratejik İnsan Kaynakları, Geleneksel İK'ya Karşı
Öncelikle geleneksel insan kaynakları yönetimi (İKY), operasyonel işlemleri yürütürken kısmen stratejileri de dikkate alsa da stratejik insan kaynakları yönetimi (SİKY), tüm sistem ve uygulamaların kurumsal stratejik hedeflerle uyumlu olmasını temel koşul olarak kabul etmektedir.
Bu stratejik bakış açısı farkının yanı sıra İKY, daha çok kendi süreçlerine odaklanırken SİKY, kurumun tüm süreçlerine dahil olma çabası içindedir. Bu husus, İK’nın destekleyici bir birim olma özelliğinin yerini SİKY anlayışında karar süreçlerinde etkin bir rol almaya yöneltmektedir.
İş analizi faktörü
Bana göre en önemli fark, kullanılan kaynaktır. İKY, iş analizi üzerine kurgulanmış bir sistemler bütünüdür. Eğitimden performans değerlendirmeye, kariyer planlamadan ücret sistemlerine kadar tüm uygulamalar, iş analizi sonuçlarından elde edilen verilerden yola çıkılarak oluşturulmuştur.
İş analizi uygulamasında, çalışana standart bir günde yaptığı, arada sırada yaptığı, olağanüstü durumlarda yaptığı işler ve görevler sorulmaktadır. Çalışandan alınan bilgiler, üstlerine de doğrulatıldıktan sonra bu verilerle;
Görev tanımları
Yetkinlikler
İş değerlendirmeye baz teşkil edecek bilgiler
Göstergeler
elde edilmektedir.
Ancak iş analizi sonucunda elde edilen bu verilerle oluşturulan;
Görev tanımları yetersizdir. 10-15 civarı bir görev üretilebilmektedir.
Sağlanan göstergelerden çıkarılan hedefler pozisyon bazına indirgenememektedir. Bu nedenle İKY, toptancı mantığıyla uygulamaları dizayn etmektedir.
Pozisyon ve kişi bazına inemediği için çalışanlar yaka rengine göre kategorize edilmekte, tüm İK uygulamaları buna göre şekillenmektedir.
Performans kriterleri, yaka rengine göre oluşturulmakta, sonuçta yaka rengi sayısı kadar performans kriter tablosu elde edilmektedir. Örneğin beyaz yakalılar için ortak bir performans kriter tablosuyla tüm beyaz yakalılar muhasebeci-satışçı olmasına bakılmaksızın birlikte değerlendirilmektedir. Bazı kuruluşlar, bu yanlışa ortak olmamak adına performans kriter tablosuna sayıları ikiyi bilemediniz üçü geçmeyen pozisyon bazlı kriter ekleyerek durumu kurtarmaya çalışmaktadır.
Performans değerlendirmede yapılan hata, eğitim planlamada da yapılmaktadır. Danışmanlık ve eğitim hayatım boyunca yaptığım incelemelerde çok sayıda şirketin eğitim planı yaparken yine yaka rengi üzerinden ortak eğitimler üzerinde durduğunu, eğitimin kişi bazına bir türlü indirgenemediğini gördüm. Mavi yakalılar için oluşturulan eğitimlerin aynı olması çokça rastladığım bir durum.
Daha da vahimi benzer bir uygulama kariyer planlama uygulamasında yapılıyor. Hangi pozisyonda çalışıldığına bakılmaksızın tüm mühendislerin aynı çuvala sokulup “Mühendisler için ortak kariyer planı” oluşturulması bu tuhaf yaklaşımın bir örneği olsa gerek.
Oysa yapılması gereken, kategorize etmek değil, insan kaynakları uygulamalarını pozisyona, kişiye indirgemek.
Stratejik İK ise iş analizi yerine süreç analizi üzerine kurgulanmış bir sistemdir. Yani, çalışana sabahtan akşama kadar neler yaptığı sorulmamakta, bunun yerine o çalışanın sorumlu olduğu süreçlerin önce bir listesi oluşturulmaktadır.
Örneğin, İK Sorumlusu pozisyonunda çalışan biri, işe alma, işten çıkarma, oryantasyon, eğitim, performans değerlendirme, kariyer planlama, staj, disiplin, yemek, servis… vb. yirmiden fazla süreçte görev almaktadır. Bu nedenle her bir sürecin ortalama 25 aktivitesi incelenmekte;
Süreçlerin haritaları çizilmekte,
Süreçlerin her bir aktivitesinin yetkinlikleri, göstergeleri, riskleri, dokümanları, RACI bilgileri, süreleri vb. verileri belirlenmekte,
Süreç verilerinden;
Yetkinliklerle eğitim, kariyer planlama, polivalans ve performans değerlendirme uygulamaları beslenmekte,
Göstergelerle performans değerlendirme sistematiği oluşturulmakta,
Süre bilgisiyle iş yükü analizi ve norm kadro belirlenmekte,
Risk verileriyle iş güvenliği sisteminin risk yönetimi gerçekleştirilmekte,
Doküman verileriyle KYS sistemi desteklenmektedir.
Öte yandan İKY, performansa birey bazında bakarken SİKY, takım performansı, kurum performansı, süreç performansı ve performans kültürü konularına da yoğunlaşmaktadır.
A la carte mı, tabldot mu?
İKY ile SİKY arasındaki farkı tek bir metaforla anlatmak mümkün. Geleneksel insan kaynakları yönetimi, tabldot yemek mönüsüdür. Stratejik insan kaynakları yönetimi ise A la carte bir sistemdir.
SİKY’nin birçok uygulama ve sistemi içerdiğini görürüz. Bunlar;
İK analitiği
Yetenek yönetim modelleri
İşveren markası uygulamaları
Yeni performans yönetimi yaklaşımı
Kurumsal/bireysel kariyer yönetimi
Yetkinlik bazlı işe alım modelleri
Yetenek geliştirme ve polivalans modelleri
olarak sınıflanabilir.
Umarım, stratejik insan kaynakları sistematiği kafanızda biraz daha görünür hale gelmiştir.
Stratejik insan kaynakları yönetimi ve MOERS
İnsan kaynakları sisteminizin stratejik insan kaynakları yönetimine geçişte size şu destekleri verebiliriz:
Stratejik İK’ya geçişin projelendirilmesi,
İşe alım sisteminizin yetkinlik bazlı yeni bir yapıya dönüştürülmesi,
MOERS K-Test, Genel Yetenek Testi ürünlerimizle adaylarınızın ve çalışanlarınızın işe uygunluğunun ölçümlenmesi,
MOERS Motivasyon Testi ile kurumunuzun ve çalışanlarınızın motivasyon ihtiyaçlarının ve motivasyon düzeyinin belirlenmesi,
Çalışan Memnuniyeti ve Müşteri Memnuniyeti Anketlerimiz ile çalışanlarınızın ve müşterilerinizin memnuniyetinin kapsamlı biçimde ölçümü,
MOERS Kurum Kültürü Anketi değerlerinizin ve kurum kültürünüzün kodlarının ortaya konması,
Yönetsel Check-Up Anketi ile kurumunuzun yönetsel sorunlarının belirlenmesi ve çözümünün sağlanması,
Süreçlerinizin haritalanması ve süreç yönetimi uygulamaları konusunda danışmanlık hizmeti verilmesi
Daha fazla bilgi paylaşımı ve sorularınız için her zaman bize ulaşabilirsiniz.
Süleyman Işık/İnsan Kaynakları Gönüllüsü
Comments