Kurumlar için mülakat rehberi ve etkin kullanımı
- 11 Tem
- 3 dakikada okunur
Güncelleme tarihi: 14 Tem
Mülakat her çalışan için başından en az birkaç kere geçen bir olgu olarak önemlidir. İnsan kaynakları alanında çalışanlar ve yöneticiler için daha da önemlidir. Çünkü diğerleri mülakatlarda hep mülakatçıların karşısında otururlarken yöneticiler ve İK’cılar genellikle hem mülakatçının koltuğunda ama zaman zaman da işe başvuran aday statüsünde karşı koltukta oturmak durumunda kalırlar.
İyi yapılandırılmış olanlar hariç mülakatlar çoğu zaman beklenen yararları sağlamaktan uzak, usulen yapılıyor hissi veren bir izlenim bırakır. Bunun nedeni, mülakatın amacının mülakatçılar tarafından yeterince ve doğru algılanmamış olmasıdır.
Mülakat, insan kaynakları süreçlerinin en kritik aşamalarından biridir. Doğru adayın, doğru pozisyona yerleştirilmesini sağlayan bu süreç hem aday hem de işveren açısından bir değerlendirme platformu niteliğindedir. Etkin bir mülakat süreci, şirketin iş gücünü şekillendirir; işyeri kültürünü güçlendirir ve verimliliği artırır. Bu nedenle mülakatın amacının, içeriğinin ve yöntemlerinin iyi anlaşılması büyük önem taşır.
Öncelikle mülakat neden yapılır?
Mülakatın temel amacı, adayın işe uygunluğunu değerlendirmektir. Bu değerlendirme sadece teknik becerilerle sınırlı değildir; adayın kişilik özellikleri, değerleri, motivasyonu, davranış biçimleri ve kültürel uyumu da göz önünde bulundurulmalıdır.
Başlıca Amaçlar:
Pozisyona uygun bilgi, beceri ve yetenekleri değerlendirmek
Adayın kişilik özelliklerini ve davranış biçimlerini analiz etmek
Kurum kültürüne uyum seviyesini anlamak
Adayın önceki deneyimlerinden çıkarımlar yapmak
Gelecekteki performans potansiyelini öngörmek
olarak ifade edilebilir. Bununla birlikte mülakat konusunda çok sayıda olumsuzlukla karşılaşıldığını görmekteyiz. Bu olumsuzluklardan bazılarından bahsedelim. Mülakat süreci, doğru yapılandırılmadığında birçok olumsuz duruma yol açabilir. Bu durumlar hem adayın yanlış değerlendirilmesine hem de işverenin yanlış tercih yapmasına neden olabilir.
Mülakatta yaşanan başlıca olumsuzluklar:
Yetersiz Hazırlık: Görüşmeci tarafından pozisyonun yeterince analiz edilmemesi.
Ön yargı: Adayın dış görünüşü, cinsiyeti, yaşı veya geçmişine dayalı önyargılı değerlendirmeler.
Tutarsız Sorular: Tüm adaylara aynı soruların sorulmaması, karşılaştırmayı zorlaştırır.
Zaman Baskısı: Görüşmelerin aceleye getirilmesi, adayın yeterince değerlendirilememesine yol açar.
Adaya Söz Hakkı Vermemek: Adayın kendisini ifade etmesine izin verilmemesi.
Davranışsal Gözlem Eksikliği: Sadece yüzeysel cevaplara odaklanılması.
Geri Bildirim Eksikliği: Adaylara sürece dair bilgilendirme veya geribildirim sunulmaması.
Yanlı Sorular: Yönlendirici, cevabı belli olan veya kişisel alanı ihlal eden sorular sorulması.
Not Alma Eksikliği:
Değerlendirme sürecinin sağlıklı ilerlemesini engeller.
Bir mülakatı doğru yapılandırabilmek için mülakatın yetkinlik bazlı olarak tasarlanıp planlanması çok önemlidir. Yetkinlik bazlı mülakatı gerçekleştirebilmek için ise pozisyon için belirlenen yetkinliklerin adayda olup olmadığının sorgulanması, doğrulanması gerekir.
Mülakat bu amaca göre yapılandırılmalıdır. Buradaki temel sorunlardan biri, doğrulamanın hangi araçla yapılacağıdır. Bu aşamada size yetkinlik bazlı bir mülakatta MOERS K-Test’in kullanımından bahsedeceğiz.
Neden MOERS K-Test?
Yetkinlik ölçme ve doğrulama aracı olarak MOERS K-Test’i önermemizin iki temel nedeni var:
MOERS K-Test, Türk insanı üzerinde oluşturulmuş bir testtir. Adaptif bir test değildir; başka ülke insanı için değil Türk insanı için tasarlanmıştır.
Türkiye’de mevcut 430’dan fazla pozisyonun gerekleri ve normları MOERS K-Test sistematiğinde yer aldığından adayların bu pozisyonlara göre uygunluğu ölçülebilir, kişilik özellikleri ve yetkinlikleri değerlendirilebilir.
Sistem, seçilen pozisyonlara göre adayın yetkinliklerini değerlendirmekte uyumlu olmayan yetkinlikleri baz alarak pozisyon bazlı SWOT analizleri vermekte, bu uyumsuzluğu giderecek eğitim önerilerinde bulunmaktadır.
Mülakat soru bankası
Birçok mülakatta karşılaşılan bir diğer olumsuz durum ise, hangi pozisyon için mülakat yapılırsa yapılsın adaylara aynı soruların sorulmasıdır. Bu sorular bazen mülakatın amacını karşılamayan absürt sorular olabilmektedir.
Oysa mülakat soruları, adayın başvurduğu pozisyonla uygunluğu ölçmek, teknik ve davranışsal yetkinlikleriyle pozisyonun gereklerinin örtüşüp örtüşmediğini sorgulamak amacı taşımalıdır.
Bunun için soruların yetkinlik bazlı olması önemlidir. Bu bakımdan sizlere MOERS K-Test’in Mülakat Soru Bankası’ndan söz etmek istiyoruz.
Mülakatta karşınızdaki adaylara test raporunda yer alan bilgiler ışığında hangi pozisyon için hangi soruları sorabileceğiniz konusunda MOERS K-Test bir soru bankası oluşturdu. Adayın pozisyonun gereklerini karşılamayan yetkinliklerini baz alarak oluşturulan bu sorular standart olmayıp pozisyona göre farklılaşıyor ve her rapor alışınızda random geliyor.
Günün bonus sorularıyla da adaylar hakkında daha fazla bilgilenmeniz sağlanıyor. Mülakat soruları raporu, MOERS K-Test raporuna ek olarak müşterilere sunuluyor.
Soru Bankası nasıl kullanılır?
www.moers.com.tr sitemizde Üye Girişi sekmesinden K-Test Üye Girişi sekmesine tıklayın. Kullanıcı adınızı ve şifrenizi girin.
Değerlendir sayfasında Sistemdeki Değerleri Kullan tercihini yapıp sayfanın alt tarafında yer alan test raporlarından değerlendirmek istediğiniz kişinin adının sağındaki Test Raporları butonuna basın.
Çıkan sayfada Mülakat Raporları butonunu tıkladığınızda Mülakat Soruları raporuna ulaşacaksınız.
MOERS ARGE EKİBİ
Yorumlar